案件管理是国有企业法治建设的重点内容，能反映企业对法律风险事前预防、事中控制和事后应对的能力和问题，是维护国有资产安全的重要路径。正基于此，国务院国资委高度重视中央企业的案件管理工作，在成立不久即于2005年3月发布施行了《中央企业重大法律纠纷案件管理暂行办法》（国资委第11号令）（以下简称《暂行办法》）。近日，国务院国资委向中央企业下发了《中央企业法律纠纷案件管理办法》（国资委第43号令）（以下简称《管理办法》），将近年来监管、指导中央企业开展案件管理工作的经验进行了全面总结和提炼，并对未来一个时期中央企业案件管理工作提出了新的要求。可以预见，各中央企业及其子企业必将逐级对照《管理办法》完善本企业的案件管理工作，各地方国资委也将参照《管理办法》优化对所出资国有企业的案件管理指标体系。本文拟对《管理办法》进行全面梳理，研究分析其中企业需要重点关注和落地执行的问题。

《管理办法》和《中央企业合规管理办法》《关于进一步深化法治央企建设的意见》保持了鲜明的体系性，继续强调中央企业主要负责人要切实履行法治建设第一责任人职责，加强对案件管理的工作领导，具体表现为三项领导职责：定期听取报告、强化机构和人员、保障专项经费。需要注意的是，这里的经费并不应狭义理解为案件处理的律师费和诉讼费用，还应当包括《管理办法》第三十三条提出的“对在案件处理过程中避免或者挽回损失的部门、人员给予表彰和奖励”可能产生的费用，以及在实际工作中可能涉及的法律培训、典型案件汇编等专项费用。

在主要负责人统筹领导下，《管理办法》明确由总法律顾问牵头案件管理工作，和原《暂行办法》中“企业总法律顾问或者分管有关业务的企业负责人分工组织”的规定已有了明显不同，这是因为经过国资委的推动和引导，至今中央企业已全面建立起总法律顾问制度，不仅普遍在公司章程中明确了高级管理人员的地位，而且也形成了较为牢靠的履职保障，具备了独立牵头负责案件管理工作的地位和可能，根据权责一致的原则，也自然成为了总法律顾问相应的岗位义务。考虑到按照《中央企业合规管理办法》，首席合规官由总法律顾问兼任，领导本企业的合规管理工作，而法律纠纷案件的发生、应对亦是反映企业合规管理体系有效性的一个重要侧面维度，案件管理与合规管理还在部分细节上存在交叉重合，因此总法律顾问牵头负责案件管理已责无旁贷。

重大案件判断标准的变化是《管理办法》对中央企业案件管理工作起最直接影响的内容之一，原《暂行办法》采取的是直接规定构成要素，即满足四要素中任意之一：涉案金额超过5000万元人民币的，中央企业作为诉讼当事人且一审由高级人民法院受理的，可能引发群体性诉讼或者系列诉讼的，其他涉及出资人和中央企业重大权益或者具有国内外重大影响的。而《管理办法》采取的思路是国资委将重大案件标准的划定权赋予了各中央企业，要求企业结合自身实际明确重大案件标准，但同时作为放权的配套限定机制，明确了应当报送国资委备案的重大案件的标准，包括五类：一是涉案金额达到5000万元人民币或者等值外币以上；二是涉案金额达到中央企业上一年度经审计净利润绝对值10%以上，且金额超过2000万元人民币或者等值外币；三是可能产生较大影响的群体性案件或者系列案件；四是涉及单位犯罪的刑事案件；五是其他涉及中央企业重大权益或者具有重大影响的案件。也就是说，虽然各中央企业可以根据自身行业特点和经营实际，自行确定本企业重大案件的标准，但是符合前述五类情形之一的，肯定应当构成重大案件。这里面有三个问题需要引起企业特别注意：

在绝对数据5000万标准之下，《管理办法》引入了企业净利润的评价维度，这无疑使得呈现、评价法律纠纷案件与企业经营这一对关系更加科学。因为如果一个千万级法律纠纷案件的败诉（特别是被诉案件）导致直接经济损失，会严重侵蚀企业本来已产生的净利润，所以《管理办法》权衡之后给出了“涉案金额达到中央企业上一年度经审计净利润绝对值10%以上”的基础判断标准。和《中央企业法律纠纷案件管理办法（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）相比，正式稿此款在后面加上“且金额超过2000万元人民币或者等值外币”的进一步限定条件，是因为当某企业如果全年度亏损或者微利，只按照涉案金额占净利润之比10%的标准来认定重大案件，会导致该企业全年发生的大部分案件甚至全部案件都会成为应当向国资委报送备案的重大案件，这既不符合企业经营实际也过分增加企业的案件管理成本，使得这个指标设置不科学。引入超过2000万的辅助基准很好地解决了这一问题，于是当某中央企业上一年发生亏损，净利润为负数的时候，发生的涉案金额在2000万以上的案件即为应当报送国资委备案的重大案件。

这一改变充分考虑了中央企业经营管理的实际情况，基于某些行业领域自身特点，发生人数较多的形似群体性案件或者一因多“果”的系列案件并不罕见，但是与之伴随的实质法律风险未必一定巨大，主要是行业特点或者法律关系属性所致。因此，《管理办法》加上“可能产生较大影响”的限定，可以更加准确地区分究竟哪些案件会有更值得关注的法律风险，这无疑对中央企业在自我判定这两类案件的法律风险时给予了更大的自主权，也引导企业聚焦这两类案件的社会影响这一关键风险要素。

这一新增标准无疑考虑到了合规管理的逻辑，单位作为主体的刑事法律风险是企业最应当防范的具有严重违规后果的合规风险。一旦国有企业涉及单位犯罪，不仅可能产生直接的国有资产损失，而且有可能在经营中丧失一系列的资格（如参与项目投标的权利或进入合格供应商库的资格），且会产生较大甚至重大恶劣社会影响，有必要引导中央企业重视这类法律合规风险的防范，故《管理办法》在这一问题上进行了新设，充分起到了风险提示效果。

原《暂行办法》核心是重大案件的事后处置，而《管理办法》则聚焦通过案件管理来提升企业管理的质量和水平，从单一的事后应对转向事前、事中、事后的全流程法律风险管理，所以能看到《管理办法》强调“建立健全以案促管机制，及时发现案件反映的管理问题，堵塞管理漏洞，提升管理水平”。对于企业法务人员而言，已不能是简单的就案办案，仅追求法律技术的提升，而要能够透过案件看到管理缺陷或问题并提出解决方案。具体而言主要表现为两个层面：一是要总结归纳案件背后的法律风险并争取事前干预，《管理办法》中要求的“针对典型性和普遍性案件深入分析发案原因、潜在后果等，及时进行预警提示，切实采取防控措施”；二是要更进一步，完成从法律纠纷到企业管理的“拼图”，去“梳理案件管理经验，查找经营管理薄弱环节，通过法律意见书、建议函等形式，指导有关部门或者所属单位完善管理制度，堵塞管理漏洞”。

要实现上述目标，除了工作理念、方式的转变，更为重要的是企业法务队伍能力的匹配性，要求企业法务人员不仅要有法律专业能力，还要足够了解企业、深入企业管理实践，从法律技术素养向全面的法务管理素养转变。所以国资委在《关于进一步深化法治央企建设的意见》中花了大量笔墨引导中央企业“加强法务管理机构建设，中央企业及其重要子企业原则上独立设置，充实专业力量，配备与企业规模和需求相适应的法治工作队伍。健全法务管理职能，持续完善合同管理、案件管理、普法宣传等职能，积极拓展制度管理、合规管理等业务领域。加强队伍建设，拓宽法务人员职业发展通道，完善高素质法治人才市场化选聘、管理和薪酬制度，采取有效激励方式充分调动积极性、主动性。”而与之相呼应，国资委今年开展的“十四五”法治央企建设中期调研督导工作中，也把法务机构及队伍建设（在“工作组织体系项目”中）作为重点内容之一。

《管理办法》设置第五章专章规范中介机构的管理，可见对这一问题的重视。这章一共四条，表达四层意思：

要规范事前的选聘机制，不能把案件代理中介机构的聘任变成一项不受制约、可以任性为之的单项权利，而是事前就要“明确选聘条件、流程”。这当然并不容易，因为基于法律纠纷案件的法律技术性、证据复杂性、诉讼策略性以及保密性要求，如何“依法合规、公平公正”地选出来，将考验企业法务人员的智慧。目前不少国有企业探索的律师库制度当然是一类尝试，但如果缺乏配套工作机制也还难以解决这个问题。

聘请中介机构处理具体法律事务不能当“甩手掌柜”，依然要发挥主导作用实现控场，这一点已不是新提法。所以即使委托中介机构全权代理法律纠纷案件，企业法务部门也要做到“及时掌握进展情况，切实强化对重大事项的审核把关”。

明确应当建立评价机制，并通过不完全列举的方式给出了四个重点参考的维度，即专业能力、服务质量、工作效果和资信状况，要求不能胜任的及时调整。对于企业而言，要注意的是在落实过程中处理好评价法律中介机构和具体律师团队的关系，不宜草率地“一刀切”，对单一个体的否定转变为对整个机构的否定。

这是案件管理方面比较新的一个关注点，中央企业及所属子企业都要充分重视。法律纠纷案件风险代理当然能充分调动、激发法律中介机构的积极性，但也要注意这有可能成为一个“监督空白”，不合理使用风险代理有可能伴随潜在的合规风险，如对内对外的贿赂风险。建立一套规范、透明且有边界的事前决策、谈判和风险分配机制，实现全程留痕，是今后这一工作的标准配置。

一是事先协商是国资委指导协调央企之间重大案件的必要条件

《管理办法》大幅删改了原《暂行办法》对于协调央企之间重大案件的条件，更加聚焦于出资人的角色，明确只有在央企之间协商不成的重大案件，才可以报国务院国资委指导协调，换言之，央企之间的协商程序是国资委协调程序的前置条件。

二是案件管理应当进入所属单位的考核评价体系

当前法治建设已成为各中央企业高度重视的工作，如合规管理等指标已经进入中央企业对所属单位的考核指标体系作为“常客”。为了凸显案件管理在法治建设整个工作板块中的重要性，《管理办法》专门强调案件管理情况应当成为所属单位考核评价的一项指标。

三是鼓励法务人员参与或者直接代理案件

这一做法有多重的积极意义和考虑，但核心价值还是在于企业法务队伍建设和专业人才培养。中央企业及其所属单位在探索这一机制时，要注意处理好案件质量和人才培养之间的关系，不能简单理解为选一些案件给内部法务人员“练手”，当然也不能走向另一个极端，因为一个案件处理没有实现预期目标就完全否定法务人员，还是要秉承比例原则，建立一定的容错机制，才是“鼓励”一词的应有之意。

来源：WELEGAL公司法务联盟